中途採用者の学歴
コンサルタントとして、コンサルティングファームに中途採用される人の学歴はどの程度なのでしょうか。傾向があるのでしょうか。
世には学歴コンプレックスという言葉があるほどですので、学歴は、気になる人にとっては、とても気になる部分だと思います。
私自身は、コンプレックスは持っていないものの、大した学歴の持ち主ではありません（俗にいうF欄でも通じるような大学です、恥ずかしながら）。
そんな私ですが、何の問題なくコンサルティングファームに採用されました。
コンサルティングファームに転職した後は、誰かに卒業した大学を聞かれたこともありませんし、私も周りのコンサルタントの学歴を気にしたこともありません。
また、実際に私が面接官などで経験している中途採用の現場において、どの程度学歴が加味（評価）していたかというと、ほぼ（全く）学歴については気にしていなかった、です。
※あくまで私の担当した現場の限定の話になります。私の所属していたコンサルティングファームでは、人事側で1次選考として、書類選考を行っていました。
そこでは、もしかすると学歴を見ていないとは断言できません。
ただし、1次選考通過者（私が面接した人）を見ていると、傾向はなく、ピンからキリまでの学歴の方がいました（もちろん私もキリの大学の一部なのですが）。
この状況を鑑みると求人に応じた経験・スキルさえ満たしていれば、人事側でも学歴は重要視していないと推測されます。
良い学歴が有利になることがあっても、キリの学歴でも不利になることはないと思っています。
ただし、第2新卒での転職を目指すの場合は、比較的新卒に近いような考えもあることが想定されるため、一概に気にしていないとは断言できません。
同様の理由で、将来性を重視したポテンシャル採用も学歴は考慮していないと断言はできませんので、ご了承ください。
結論としては、即戦力やパフォーマンスを重視したキャリア採用の場合は、学歴は気にする必要はないし、転職者の学歴の傾向もないと思います。
もし、もう少し詳細を知りたい方や、興味がある方、それでも心配な方がいらっしゃれば、以下の詳細を参考にして下さい。
補足ですが、入社後のプロモーション（昇格）時も学歴が気にされることはないと思います。
その根拠ですが、私は、キリの大学ですが、部門で一番若いマネージャになることができました。
学歴よりも成果が評価され、というか成果のみで評価されプロモーションできました。
また、実際にプロモーションを決める会議にも何度も参加してましたが、学歴の話が出てきたことはありません。
プロモーションに必要なのは、能力であり、新しいクラスでバリューを発揮できるかです。
新卒採用者に多い学歴
まず、前段として、新卒採用者の学歴ついて考えていきたいと思います。
基本的に大手の総合系やIT系のコンサルティングファームは、就活生に人気があります。
新卒内定者については、超一流や一流どころの大学卒業見込み者が、ずらりとそろってきます。
人事部ではないので、採用者がどの大学を卒業しているかのの一覧を見たことはないのですが、内定者についてはMARCHくらいまでの大学が大部分を占めているような感覚です。
もちろん、個性や将来性を感じることができれば、日東駒専等でも内定する可能性はあると思いますが、数としては少ないのではないかと思います。
コンサルタントの仕事は、インプットを基に、自分で仮設→分析を繰り返し、結果をまとめてアウトプットを作る一連の流れが、主要な業務になります。
私は、この流れが多少ですが受験勉強も同じように考えることができるのではないかと思っています。
受験における勉強は、コンサルタントで言うインプット、受験におけるテストは、コンサルタントで言うアウトプット（ドキュメント作成等）という具合です。
高学歴者は当然、テストで高得点を取ることのできる人間です。
これらの一連のプロセス、アウトプットがある程度得意な人間ではないかと思います（テストが暗記勝負な感は否めないですが）。
また、目標の大学を決めて、傾向を分析して対策を練る、その目標の到達のために努力する等を言ったところは、コンサルタントの業務とリンクしている部分が多いのではないかと思います。
このように考えると、学歴フィルタが批判されることもありますが、コンサルティングファームの選考基準として一定の評価ができるのではないでしょうか。
多数の応募者の中から、まず比較的良質なアウトプットを作成できる可能性が高い人材を選ぶ、という観点では、学歴フィルタまたは学歴を一つの指標とするのは、ある程度は、理に適っている部分もあるのかと、個人的には思います。
実際の職務経歴がない新卒採用の段階では、判断の理由が中途採用の場合に比べ限られていることから考えても、一つの目安にはなるのかと思います。
もちろん、大前提として希望者が多く全ての人に対して、ケーススタディ、グループディスカッションの機会を設けることができないという事があると思いますが。
ただし、前述の通り、私自身は人事部に所属したことがないので、実際にファームが学歴フィルタを設けているのか、指標としているのか、いないのかは分かりません。
コンサルティングファームによっても状況は異なると思います。
学歴フィルタを設けた結果、高学歴の人間が面接→採用されているのか、学歴フィルタは存在しないが、高学歴者がSPIなどのテストの類いが得意である故に、選抜され採用さえるのかは不明です。
ただし、何れにせよ、結果として、高学歴の人間ばかりが採用者となるのは、事実としてあります。
※私が知っているのは、面談時の資料、および新卒採用者と話していて、たまたま学歴を知った限定的な範囲あり、当該事項をもとに判断していますので、ご了承ください
本題、中途採用における学歴
新卒採用時は、断言はできないですが、ある程度、学歴が考慮されているようだ、と言う旨を書きました。
ここからが本題の中途採用者と学歴の関係について考えていきたいと思います。
私自身の経験では、事業部での面談を実施する時点では(人事の書類選考後の状態)、学歴にばらつきがありました。
このことから、中途採用においては、学歴はあまり重要ではないと思いますし、実際私自身、学歴は、評価のポイントにしていませんでした。
また、文系・理系という点も、重要視はしていませんでした。
経営や経理という意味では、経営学科等の文系ですが、システムや数字を扱うことも多く、理系的なセンスがあると良い場面もあり、一概にどちらが良いという事はないと思います。
したがって、選考の現場においても気にしていませんでした。
なぜ、中途採用時は学歴を軽視(気にしないのか)するのでしょうか。
これは、新卒採用時の時とは異なり、学歴よりももっと重要であり、かつコンサルティングファームに採用後に活躍できるかの有効な判断材料として、現在の職場やそれ以前の職場での経歴（職務経歴）があるからです。
転職者（中途採用者）で学歴が重要視されない理由
実際に高学歴でアウトプットが得意な人間であっても、我が強くチームプレイができない人間はコンサルティングファームには向きません。また、逆に消極的過ぎやコミュニケーションスキルが不足していては、コンサルタントとして、バリューを出すことはできません。
社会人を経験された方は十分承知だと思いますが、高学歴の人間 = 仕事ができる、という事はありません。
コンサルティング業界も、もちろん同様です。結果として、中途採用の選考で重視することは、職務経歴 ＞＞ 学歴となり、学歴は、ほとんど気にしていないという状況になります。
繰り返しになりますが、新卒時に学歴を見ているのは、大量の応募者の中から、コンサルティングファームに重要なアウトプットが得意そうな人材を効率的に選抜することが目的だと思います(その他にも要領の良さや頭の回転の速さ、忍耐力等の多数の要素があるとだとは思いますが・・・)。
高学歴者は、必然的にテストが得意であり、それは、分解すると、勉強等のインプットを自分の中で咀嚼、消化してテストという形でアウトプットすることが得意という事になります。
これは、コンサルティングの中のアウトプットするプロセス類似する部分があり、高学歴の人間は、そうでない人間よりもアウトプットすることが得意である確率が高い、というだけだからです。
中途採用の現場では、アウトプットが得意である確率（学歴）を見るよりも、現在の職場、あるいはそれ以前の職場において、どのような状況で、どのように考え、何を行動し、どういう成果を残したか、それによって何が変わったのか、何故そのようにしたのか等、ビジネスでの成果（職務経歴）を確認した方が、よりコンサルタントとしての適性を判断することができるからです。
ビジネスの成果の中には当然アウトプットも含まれます。それ以外の行動の様子や、論理的な思考、コミュニケーション能力、業務知識、テクニカルなスキルなど、様々な要素の結果が成果につながります。
このため、
ビジネスの成果（職務経歴） ＞＞ アウトプットが得意な確率（学歴）
となります。
まとめ
もし、学歴にコンプレックスを持ち、転職活動を躊躇している方が、このページを読んでいただき、一歩を踏み出せたら幸いです。
前述していますが、私自身、大した学歴はありませんが、コンサルティングファームに採用されました。
また、採用後に何か差がつくか気になる方がいらっしゃるかもしれません（学閥とか）が、採用後も学歴で差がつくことは全くありませんでした。
この点は、冒頭の補足の部分で少し触れていますが、コンサルティングファームは、実力主義で、学閥等が入り込む余地はありません。
コンサルティングファームの評価基準は、プロジェクトでどれだけパフォーマンスを発揮し、バリューを残したか、部門にどの程度貢献できたか、です。
このため、転職活動時、入社後のどちらについても学歴については全く気にする必要はないです。
最後に、私は、中途採用の面談をする場合、学歴を含む履歴書自体をあまり気にしていませんでした。
学歴を含めて、履歴書を読むくらいなら、職務経歴書を熟読して、その人の得意分野、その成果、どのように行動して成果を上げたのかを読み解くようにしていました。
(それだけ職務経歴書を重視していました)
そして面談時には、どのように行動したのか、どのようなリスクを想定したのか、なぜその方法にしたのかのように、1つの事柄を深堀して質問することが多かったです。
このあたりの面談時のポイントについては、また別の機会に書きたいと思います。
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